La legge n.96/2017 ha recentemente introdotto una nuova tipologia contrattuale, le “prestazioni occasionali” che, di fatto, rappresentano la fattispecie individuata per sostituire il lavoro accessorio (voucher) e tornare a fornire uno strumento disciplinato per tutte quelle prestazioni lavorative difficilmente inquadrabili con un’altra tipologia contrattuale.
Le nuove prestazioni occasionali, non sono ancora pienamente operative, dovendosi necessariamente attendere la completa implementazione della procedura informatica, da parte dell’INPS, che ne consentirà l’utilizzo agli interessati.
Le prestazioni occasionali sono definite come quelle attività lavorative che danno luogo, nel corso di un anno civile:
• per ciascun prestatore, a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro, con riferimento alla totalità degli utilizzatori;
• per ciascun utilizzatore, a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro, con riferimento alla totalità dei prestatori;
• per le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore a favore del medesimo utilizzatore, a compensi di importo non superiore a 2.500 euro.
Possono fare ricorso a questa nuova tipologia contrattuale, gli utilizzatori che hanno alle proprie dipendenze fino a 5 lavoratori subordinati a tempo indeterminato, fatti salvi i settori espressamente esclusi. In ogni caso, non possono essere svolte prestazioni occasionali da soggetti con i quali l’utilizzatore abbia in corso o abbia cessato da meno di sei mesi un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa.
Le prestazioni di lavoro occasionale sono attivabili mediante una piattaforma informatica gestita dall’INPS, alla quale devono registrarsi sia gli utilizzatori che i prestatori di lavoro e per il tramite della quale vengono svolti gli adempimenti necessari alla corretta attivazione delle prestazioni in parola.
La piattaforma informatica INPS consente l’erogazione e l’accreditamento dei compensi ai prestatori nonché la valorizzazione della loro posizione contributiva sulla base delle prestazioni occasionali effettuate.
L’attivazione del contratto presuppone il versamento, tramite piattaforma informatica INPS, delle somme necessarie al successivo pagamento delle prestazioni da parte dell’Istituto previdenziale. I committenti non persone fisiche, sono tenuti ad inviare almeno 60 minuti prima dell’inizio della prestazione lavorativa, attraverso la piattaforma informatica INPS o tramite contact center, una dichiarazione contenente:
• i dati anagrafici del prestatore di lavoro (precedentemente registrato alla piattaforma)
•  il luogo di svolgimento della prestazione;
•  l’oggetto della prestazione;  
•  la data e l’ora di inizio e termine della prestazione;
•  il compenso pattuito.Il corretto invio dei dati, genera una risposta automatica che viene inviata dal sistema informatico all’utilizzatore mediante sms o e-mail.
Qualora la prestazione lavorativa non abbia avuto luogo, l’utilizzatore è tenuto a comunicare la revoca della dichiarazione trasmessa entro i 3 giorni successivi al giorno programmato per l’esecuzione della prestazione.
Ogni singola ora di lavoro mediante prestazioni occasionali ha un costo minimo di 12,38 euro a fronte di una quota netta minima percepita dal prestatore di 9 euro. E’ inoltre previsto un compenso minimo pattuito pari a 36 euro netti per prestazioni di durata non superiore a 4 ore continuative nell’arco della giornata. Questo significa che l’attivazione di una prestazione occasionale, per un utilizzatore diverso dalle persone fisiche, ha comunque un costo minimo di 49,52 euro.
I compensi erogati sono esenti da qualsiasi imposizione fiscale, non incidono sull’eventuale stato di disoccupazione del prestatore, sono computabili ai fini della determinazione del reddito necessario per il rilascio o il rinnovo del permesso di soggiorno.
Il prestatore di lavoro occasionale ha diritto al riposo giornaliero, alle pause ed ai riposi settimanali. Trova inoltre applicazione la disciplina in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.
Il pagamento dei compensi viene effettuato direttamente dall’INPS il giorno 15 del mese successivo a quello di svolgimento delle prestazioni, mediante accredito  su conto corrente bancario o con bonifico domiciliato pagabile presso gli uffici postali.
Il superamento del limite dei compensi erogabili comporta la trasformazione del rapporto occasionale in un rapporto di lavoro a tempo pieno ed indeterminato.
Nel caso gli utilizzatori diversi dalle persone fisiche, violino gli obblighi di invio della comunicazione preventiva, è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 500 a 2.500 euro per ogni violazione lavorativa giornaliera per cui risulta accertata la violazione.

Il 24 Aprile 2017 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legge n. 50/2017 che nella stessa data è entrato in vigore. Il decreto contiene una serie di misure che stabiliscono nuove regole in materia di compensazione dei crediti fiscali (Iva, redditi, Irap, Ritenute) e obbligano i titolari di Partita Iva ad utilizzare i servizi telematici per il pagamento mediante l’utilizzo del modello di pagamento F24.
In particolare, per i titolari di partiva IVA, è stato introdotto l’obbligo di inviare telematicamente tramite Entratel o Fisconline i modelli F24 contenenti compensazioni con crediti derivanti da qualsiasi imposta sui redditi o addizionale, ritenuta alla fonte, imposta sostitutiva sul reddito, Irap e crediti d’imposta di cui al quadro RU della dichiarazione dei redditi. In altre parole, a partire dal 24 aprile 2017 tutte le compensazioni di qualsiasi imposta e di qualsiasi importo eseguite da soggetti titolari di partita IVA devono transitare da Entratel o Fisconline. Dalla stessa data, per queste fattispecie, non è più possibile effettuare il pagamento del modello F24 tramite Home Banking.
Riepilogando per maggior chiarezza:
F24 con saldo a debito senza compensazioni – obbligo di pagamento tramite Home Banking e possibilità di effettuare il pagamento anche tramite Entratel o Fisconline
F24 con saldo a debito con compensazione parziale – pagamento esclusivamente tramite Entratel o Fisconline
F24 con saldo a zero e compensazione totale - pagamento esclusivamente tramite Entratel o Fisconline

A seguito della pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale del decreto legge 25/2017 che abolisce la disciplina del lavoro accessorio, dal 18 marzo 2017 non è più possibile acquistare voucher per retribuire prestazioni di lavoro occasionale. I buoni acquistati entro il 17 marzo 2017, potranno essere utilizzati entro il 31 dicembre 2017.

Nella Gazzetta Ufficiale n. 235 del 7 ottobre 2016 è stato pubblicato il decreto legislativo n. 185 del 24 settembre 2016 correttivo del Jobs Act.
Tra le varie novità, dal giorno 8 ottobre 2016 sono operative le nuove modalità di comunicazione preventiva dei voucher per il lavoro accessorio.
Il decreto ha introdotto l'obbligo, in capo ai committenti imprenditori o professionisti, di comunicare preventivamente all'inizio della prestazione un riferimento puntuale che includa il giorno e l'ora di inizio e fine dell'attività lavorativa svolta dal prestatore. Non si potrà più attivare i buoni lavoro con riferimento ad un arco temporale massimo di 30 giorni dalla comunicazione.
Almeno 60 minuti prima dell'inizio della prestazione lavorativa, i committenti sono obbligati a comunicare alla sede territoriale competente dell'ispettorato nazionale del lavoro:

- i dati anagrafici o il codice fiscale del lavoratore


- il luogo di esecuzione della prestazione


- il giorno e l'ora di inizio


- il giorno e l'ora di fine

La comunicazione deve avvenire a mezzo sms o posta elettronica. In attesa del rilascio delle modalità applicative da parte del Ministero del Lavoro, si presume che il numero al quale inviare l'sms sia lo stesso già utilizzato per le comunicazioni dei lavoratori intermittenti: 339/99.42.256
Si consiglia tuttavia di inoltrare la comunicazione a mezzo posta elettronica certificata, essendo l'unico canale che permette di dimostrare inequivocabilmente di aver effettuato in modo corretto l'adempimento richiesto dalla normativa.

Al fine di favorire una cultura di maggior condivisione dei compiti di cura dei figli all’interno della coppia, il Legislatore ha previsto l'introduzione del:

• congedo di paternità obbligatorio della durata di due giorni
  
• congedo di paternità facoltativo della durata di uno o due giorni

Entro il quinto mese di vita del figlio, il padre lavoratore dipendente (naturale, adottivo o affidatario) deve usufruire del congedo obbligatorio di due giorni. Tali giornate possono essere godute anche durante il congedo di maternità della madre, in quanto sono aggiuntive ad esso e spettano anche qualora il padre lavoratore fruisca del congedo di paternità ai sensi dell’art. 28 del D.Lgs n. 151/2001 (casi di grave infermità, decesso, abbandono della madre o affidamento esclusivo del bambino al padre). Il padre può inoltre fruire del congedo facoltativo di uno o due giorni (frazionati o continuativi). Anche in questo caso, la fruizione del congedo può essere contemporanea all’astensione della madre. L’utilizzo delle giornate facoltative da parte del padre comporta la riduzione, per il medesimo numero di giorni, del congedo di maternità della madre, con conseguente anticipazione del termine finale dell’astensione post partum.
Per i giorni di congedo obbligatorio e facoltativo del padre spetta un’indennità giornaliera a carico INPS, pari al 100% della retribuzione (intendendosi per tale la retribuzione media globale giornaliera, determinata con le stesse regole previste
per il congedo di maternità/paternità). Per usufruire del congedo, sia obbligatorio che facoltativo, il padre è tenuto a comunicare in forma scritta al datore di lavoro i giorni prescelti per astenersi dal lavoro, con almeno 15 giorni di preavviso. Per il congedo facoltativo, deve allegare alla richiesta una dichiarazione della madre da cui emerga che la stessa non intende fruire del congedo di maternità per un numero di giorni equivalente a quello fruito dal padre, con conseguente riduzione del congedo medesimo. Tale comunicazione deve essere trasmessa, dal lavoratore, anche al datore di lavoro della madre.

La Riforma del Mercato del Lavoro (L. 92/2012) ha introdotto delle norme finalizzate a contrastare il il fenomeno delle c.d. dimissioni in bianco: dal 18/07/2012 le dimissioni volontarie e le risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro diventano efficaci solo se convalidate. Il Decreto Legge 76/2013, convertito nella legge 99/2013, ha esteso l'obbligo di convalida ai contratti di collaborazione coordinata e continuativa anche a progetto e ai contratti di associazione in partecipazione.

1. Se la richiesta di dimissioni o la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro viene presentata:

•  dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza
•  dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino, o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento.

La convalida deve essere effettuata presso il servizio ispettivo del Ministero del lavoro competente per territorio.

2. In tutti gli altri casi le dimissioni o la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro devono essere convalidate presso la Direzione territoriale del lavoro o il Centro per l'impiego competenti per territorio, o presso altre sedi individuate dai contratti collettivi nazionali di lavoro
In alternativa: la lavoratrice/il lavoratore possono sottoscrivere una apposita dichiarazione, in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione obbligatoria di cessazione del rapporto di lavoro, inviata dall'azienda.

Nella seconda ipotesi, il datore di lavoro può inviare al lavoratore un invito scritto a presentarsi presso la Direzione territoriale del lavoro o presso il centro per l'impiego per la convalida, ovvero  ad apporre l' apposita sottoscrizione.  
Il rapporto di lavoro si intende risolto se la lavoratrice/il lavoratore non aderiscono entro il termine di 7 giorni dalla ricezione dell'invito. Entro lo stesso termine di 7 giorni la lavoratrice/il lavoratore hanno facoltà di revocare le dimissioni.

In mancanza della convalida o della sottoscrizione e se il datore di lavoro non invia la comunicazione contenente l'invito entro 30 giorni dalla data delle dimissioni o della risoluzione consensuale, le dimissioni si considerano definitivamente prive di effetto.